35个方法解惑人才经营之六：老板犯难，职业人高

我们看到，在这方面有一个重要的特征或者表现就是一些职业人很容易高估自己的功劳。那功劳到底是自己来评价，还是有别人来评价？是由企业实际增长的业绩来判断，还是只靠自己的感觉来判断？现实中高估自己功劳的确实是一个常态，但过高估计自己的功劳，有时候往往适得其反。

我们来看几个例子。第一个例子是一个销售规模过三个亿的企业的技术合伙人。由于他过高看待自己，把职务内的研发成果据为己有。这家企业的老板，当时和我在交流的时候，我能够非常明显地感觉到他非常苦，因为他看到了这么一个合伙人最后由于为了短期这种私利而锒铛入狱。

第二个例子是一个销售规模不到四个亿的技术总监。他觉得公司给自己的报酬太少了，认为自己的功劳很大。当有竞争对手给出高薪诱饵的时候，自己毅然带着核心研发成果出走。但没过一年，最后还是被竞争对手抛弃了。

还有一个例子是一家销售规模过亿的销售副总，因为耐不住寂寞，自己总认为自己创造的多，而自己得到的少，带走了一些营销人员自己去创业。结果是自己创业也不理想，还想回到原有的企业，却被老东家拒之门外。

这三个例子能说明什么呢？就是说明一些职业人往往过高评估自己的功劳，由于自己个人私欲过度膨胀，心理不平衡。当然在这个过程当中，老板也有责任，很多时候过于放纵，把职业人捧上了天，无底线的妥协，一些规矩成了一张废纸。

那我们来更深度的来分析一下，为什么说凝聚力不强，缺乏大局意识，这里头有三个深层次的原因。

第一个原因是缺乏灵魂人物。

由于缺乏灵魂人物，领导核心不强，所以会出现凝聚力不强。看到一些企业做得非常优秀的企业，灵魂人物特征非常明显。但一些中小企业或者小型的民企，因为自身老板领导能力还不够，团队成员又有自己独特的一些想法，所以这时候往往会出现一些冲突。

第二个原因是职业人往往自我为中心。

前面看到了这几个例子，这些例子当中，既要看到职业人的贡献和作为，当然也不能过度的夸大职业人的贡献。一旦职业人离开了原有的平台，职业人的一些贡献就发挥不出来，所以某种程度上来说是平台成就了职业人，而不是简单的职业人造就了这个平台。

第三个原因是企业价值观落地不到位。

一家企业如果价值观不坚定，价值观的落地不到位，有时候往往只是形式上的，成为了空中楼阁。正因为缺乏价值观的落地，团队的凝聚力不强，心是散的，这时候就是可想而知。

那如何来解决这个问题？如何让团队的凝聚力更强？如何让核心团队更能顾全大局？我在这里把它总结为叫四“融”法。

第一个“融”就是融入灵魂。

一家企业一定要有一个灵魂人物，如果缺了灵魂人物，这家企业就像缺少了魂，好像就是简单的一个躯壳。这个问题确实在创始人交班或者说交给职业人的过程当中，要非常重视这个问题。如何让这个灵魂人物能够更好的凸显，更强调这个灵魂人物是企业有序经营的重要要素。

第二个“融”就是融入价值观。

企业的价值观不是挂在墙上的，也不是只是口头说说的，它确实对团队理念思想行为会产生极大的作用。当一家企业处于非常顺利的时候，发展非常好的时候，价值观可能还不是特别凸显出来。但一旦这家企业遇到发展瓶颈，出现困难的时候，如果平时的价值观落地非常到位，大家对价值观的言行行为一直在践行的话，即使面对强大的困难，大家很容易去共同面对，去解决它。还有，在企业内部在讨论战略定位的时候，战略举措时候，可以有不同的声音，可以争吵，但是一旦定下来之后，就不容置疑，就需要去执行，否则战略就容易受到挑战，执行就很难下去，价值观容易受到挑战。

第三个“融”就是融入绩效。

一家优秀的企业需要靠目标靠绩效的结果去凝聚团队，大家知道企业发展的真正本事是什么？不是当老好人，而是市场出真知，而是绩效论成败。如果这个企业不把绩效当成首要的本事，这家企业想要长久发展是很难的。

第四个“融”就是融入团队。

一个团队一个心很齐的团队，面对各种困难，就会在出现困难的时候能够挺身而出，而不是一盘散沙的团队。所以说“融”是解决凝聚力不强，是解决职业人过高看待自己，是解决不顾大局这些问题的一个重要方子。我记得今年上半年的时候，和一家上市公司的一代创始人在交流这个事情的时候，他就非常明确地提出来，公司的战略破局需要人才破局，人才破局的核心就需要有四个统一。要有统一的灵魂，要有统一的声音，要有统一的目标，要有统一的团队。只有这样，企业持续的发展才有可能，企业想做成时十亿百亿才更有可能，企业想成为一家百年的企业才更有可能。

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