［刘佺翔］国有企业薪酬制度改革的调查与思考

国有企业薪酬制度改革的调查与思考

市国资公司党委书记 董事长 刘佺翔

国有企业薪酬不合理一直是个难解的问题，结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，本人专题选择市国资公司全资子公司——中智国祥新能源发电有限责任公司进行了调研，力图从薪酬制度改革入手，解决企业员工工资收入固化、与企业效益关联不紧、管理手段行政化等问题。构想建立一套既考虑改革创新建优体制，又考虑历史形成的惯例；既考虑职工收入与企业效益挂钩，又考虑职工收入不断增长；既考虑企业发展未来，又考虑职工安居乐业的收入分配体系。

一、当前国有企业工资制度中存在的问题

中智国祥新能源发电有限责任公司和不少国有企业类似，没有形成完善、科学、合理的工资制度，员工的工资体系类似行政机关，由初始工资经几次调整后形成。经过调整后，克服了原来存在的同一岗位不同工资、员工收入普遍偏低的问题。

目前员工的薪酬结构，包括月工资、年绩效工资和工会福利。月工资构成由基础工资（包括基本工资和岗位工资）、和津贴（工龄工资、全勤奖和社保补贴）构成，人均月工资3700元左右；年度绩效工资参照国资公司标准发放，福利根据工会规定执行。

经过多年运行,现行工资制度已经不能适应企业发展的需要，存在不少问题：

1、行政化手段太浓。固定工资制度，工资调整和年度发奖与行政事业单位基本同步，这样的薪酬管理制度固化了利益格局，导致改革动力不足，薪酬改革很难推行。

2、分配不公。没有真正体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，干好干坏一个样，全凭领导督促、群众监督、良心做事。

3、缺乏内部考核机制。企业内部没有一年一度的考核，虽然有效益指标，但与企业负责人收入没有挂钩，有形式上的目标考核，没有实质上的绩效联系。员工的出勤、工作业绩和贡献水平没有全面、客观、公正、准确的考核评价，按月领固定工资。

4、员工晋升渠道不畅。岗位薪级动态管理制度没有建立起来，没有岗位技能比较，员工通过自学提升了技能却提升不了工资，优秀员工晋级和加薪的制度没有建立，骨干人员的积极性和创造力没有发挥，企业后劲不足。

5、用工形式复杂。有长期固定劳动合同工、有聘用劳动合同工、有劳务派遣工。外聘技术人员和电站值守人员多数在60岁以上，并且交不了劳动保险，签订劳动合同也不合规定。

二、薪酬改革的主要思路

1、实行工资总额管理。企业工资总额的决定与增长，不但要与市场经济水平相适应、还要与企业经济效益和劳动生产率相挂钩。

2、推行企业负责人年薪制。建立以企业领导人价值为依据、以业绩为导向的绩效考核机制，对企业领导人实行业绩动态考核，推行年薪制。

3、重构员工收入分配体系。注重效率、兼顾公平，同时考虑员工岗位、个人技能、工作绩效等多个维度，全面反映职工的工作价值。推行按劳动、技术与知识的贡献参与分配，建立以岗位工资为主的基本工资制度和以绩效为主的奖励制度，合理拉开员工收入分配差距。

4、推行全员绩效考核。以业绩为导向，按照实际工作考核打分拿绩效奖金，实现个人收入与个人业绩挂钩。员工收入既包括基本工资，也包括绩效工资；既包括全年基本收入，也包括年终奖金分配，做到收入能增能减、能高能低。

5、落实员工福利政策。出台相关补助发放的规矩，供企业遵循。建立企业内部、外部人员工作激励机制，使各类人群都能得到有效激励，实现内外部激励均衡。

6、坚持在改革中实现员工收入增长。薪酬管理是企业管理的核心，员工收入要与企业效益同步增长，既要增进内部的薪酬公平，实现收入分配与企业效益和员工个人的劳动成果挂钩，体现效率优先，又要增进员工福祉，以员工为中心，让全体员工满意；既要提高员工薪酬待遇，又要实现企业不断发展。

三、推动薪酬制度改革的重点措施

1、确定企业工资总额。每年由企业编制工资总额预算方案，报国资公司决定。工资总额包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资。每年工资总额预算以上年实发工作总额为基数。年度内政策性调整工资不纳入工资总额预算，实行年底追加。国资公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、企业发展及企业整体效益情况、对标市内同行业平均水平，决定企业工资总额，效益增则工资总额增，效益降则工资总额降。