如何做好人岗匹配？张近东谈提升企业竞争力秘籍

　　2004年，随着影片《天下无贼》在国内的走红，葛大爷的一句台词也曾被大众熟知：“21世纪最重要的是什么？人才！”

　　然而在实际企业管理过程中，有人对这话进行了修正：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是。”

　　在互联网浪潮中摸爬滚打的大咖们对于自家企业的高层、中层和基层的管理有着独到的看法：阿里新型合伙人机制让马云安心退休、张瑞敏砸掉中间管理层唤出海尔创客新生、任正非用人“四砍”砍出华为狼性团队合作文化、张近东“看层级下菜碟”的模式培养出一批批苏宁事业接班人。这其中衍生出的各具特色的人才管理哲学，也给许多企业提供了借鉴的方向。

　　高层如大脑：运筹帷幄之中，决胜千里之外

　　企业好比人体，高层管理者就如同企业的大脑，思考制定战略方向，对企业的成长和长期发展负责。换个角度来讲，公司是否有未来，是否能够适应外部不断变化的环境，取决于高层。

　　然而在很多企业经常存在这样的问题：总经理做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，员工在谈论企业战略。这样一来，企业管理自然一团糟。

　　在任正非看来，企业高层干部要有决断力、中层要有理解力、基层要有执行力。对此，任正非对华为进行了第一砍：砍掉高层的手和脚！不让高层干部过于勤勉，不能习惯性地扎到事务性的工作中去，要留下脑袋用来纵观全局、洞察市场、规划战略。

　　阿里的“九板斧”体系也将基层管理者、中层管理者和高层管理者，分别对应腿部力量、腰部力量和头部力量。其中，头部力量是高层事业部，职责包括定战略、断事用人和造土壤。为了提升高层的领导力，阿里为高层管理者们提供进入湖畔大学学习的机会，与诸多不同背景、经历的高层管理者进行分享交流，解决高层管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承问题。

　　带领苏宁发展近30年，张近东深知“不同岗位匹配最合适的人”对提升组织效率的重要性。苏宁人才分为三大梯队，基层管理者（新手）和B梯队（熟手）、中层管理者A梯队（能手）、E梯队（高管、专家），不同梯队各司其职，并且有着严格的选拔培养模式。

　　在苏宁内部会议上，张近东多次拿出“高层要懂战略”的菜碟招待高层管理者们。张近东认为，作为组织体系中的“大脑”，高层管理者深刻影响着苏宁的前进航向，危机意识、学习力、战略观、基层工作经验缺一不可。为此，苏宁建立了以战略发展为导向的高层干部评估机制，严格考核高层的综合管理能力，且职务越高，责任就越大，要求就越高。同时，苏宁不仅为高层提供MBA、EMBA的高级课程学习，还提供跨企业的交流互访来扩宽眼界、积累经验。

　　中层是腰部：宁缺毋滥，精益求精

　　中层管理者是企业的腰部，是中坚力量，需要对企业的稳定和效率负责。在许多企业管理者眼中，中层管理岗位的设置应当少而精；在对中层管理者素质的要求上，也坚持高标准。

　　“砍掉中层的屁股”是任正非的第二砍：一是要打破部门本位主义，每个中层干部不能只从本部门利益出发开展工作，不考虑全局利益的局部优化工作；二是要走出办公室，下一线和市场，实行走动管理；三是要让干部的眼睛盯着客户和市场，屁股对着老板。要坚持华为的核心价值观——以客户为中心，快速解决客户需求。

　　张瑞敏则像当年砸冰箱一样，一举砸掉了海尔的中间管理层，仅一年就去掉了16000人。外界对此的评价是，张瑞敏在进行“自杀式”的彻底解构、颠覆重生。但在张瑞敏看来，海尔是在选择从一个封闭的科层制组织转型为一个开放的创业平台。

　　而张近东给苏宁中层准备的菜碟是“中层要专业”。在他看来，中层干部是企业的中流砥柱，是企业执行力的代表。中层干部一定是集团专业能力建设最核心的体现，是集团最具专业精神的一批干部，必须具备与岗位深度匹配的专业精神。“苏宁要把中层干部的专业能力与定岗任命进行深度结合”，张近东说。

　　为了培养专项人才，张近东在2003年发起了1200工程，力求通过全面、系统、专业的培养，使大学应届毕业生在2-3年内，成长为集团中层管理团队的核心骨干。同时，苏宁也正在建立以学习成长、专业能力建设为导向的中层干部评估机制，来进一步提升中层干部的学习力、专业力。

　　基层似双腿：有动力才会走得更快