“高层次人才看病优先”引争议！吸引人才到底

　　原标题：“高层次人才看病优先”引争议！吸引人才到底要靠什么？

　　来源 | 人民论坛杂志及人民论坛网（rmltwz）

　　最近，有一则新闻引发热议：西安一家医院在医院服务窗口张贴高层次人才看病优先的告示。不少网友表示看到这种牌子内心不舒服，“看病还要分个三六九等”。当事医院回应称，“高层次人才优先”是西安出台的高层次人才服务中的一项，这个群体“有绿卡通，可以看病优先，挂号免费”。这背后，其实还有一系列服务高层次人才的政策举措，比如提供落户便利、发放住房补贴、子女教育优先等，目的都是为了吸引高层次人才。

　　其实，当地礼遇人才的理念本无可厚非。特别是中西部经济欠发达地区，在社会资源上和东部相比吸引力较弱，为了留住人才，难免要动公共资源这块蛋糕。但一项政策如果考虑得不够细、执行得“一刀切”，就容易引起疑虑。特别是很多公立医院的就诊者众多，医疗资源本来就很紧张。当普通病人为了就医大排长队，为部分人群设置的“优先通道”就显得刺眼。

　　“高层次人才看病优先”引发的争议让人思考，地方政府到底该如何吸引人才、真正留住人才？

　　困境

　　人才引进后却又再度流失，为什么？

　　当下，为了尽快恢复经济，实现可持续发展，新一轮“人才锦标赛”势必更加激烈。“票子”“帽子”及房子，是当前各地各种“人才计划”的“标配”。客观上看，这些政策虽然能在短期内产生较为明显的效果，比如，近年来西部地区的省会城市和区域中心城市常住人口增速明显加快，但由于城市整体发展动力不足，人才再度流失。

　　因此，较高的经济待遇、充足的经费支持固然是导致吸引人才的重点，但创新创业的整体氛围和城市发展预期、产业基础、产业扶持以及与个体密切相关的医疗、教育、交通等配套政策也应该被重点关注。另外，从环境政策来看，各地“城才”引进政策的系统性不足，无法充分发挥吸引精英入驻和保障人才后续稳健生活的政策效应，从而导致引才政策的实施效果被大打折扣。

　　当前，各地“城才”政策主要存在三个问题。

　　一是结构失衡。据不完全统计，我国37个大中城市的人才引进政策中，由政府直接主导并组织招才引才的需求侧政策比例高达91.89%，是针对就业供给方的企业扶持政策（即供给侧）的三倍之多。而且政策举措主要集中在对高学历人才和应届毕业生群体的资金资助、创业扶持、住房优惠和生活保障等方面，但鼓励发挥企事业用人单位作为政策执行主体在聚合精英、整合资金等方面作用的供给侧政策被严重忽视。其原因在于，相比较于供给侧层面，需求侧政策仅从数据面板即可看出对城市产业发展的短期提升效果。

　　此外，需求侧政策自身也存在结构失衡的问题。当前各地的人才政策所采用的激励办法主要体现为政府部门的现金奖励，对未来预期薪酬涨幅和最低工资水平的规定却少之又少，目前只有武汉市粗略规定了本、硕、博不同层次人才的薪资额度。虽然现金奖励可以解决引进人才群体在入驻城市初始阶段的燃眉之急，但是无法有效保障其后续生活。从人才进驻城市的意愿这一角度考察，其动因不仅包括城市福利水平的高低，还包括城市未来发展潜力与个人未来发展预期的契合度，而薪酬是人才价值的直接表现形式，不仅反映出人才对企业的贡献度，也能在一定程度上反映出自身的社会价值与自我价值。因此，薪酬水平的高低成为这一匹配关系的重要参照标准，是人才选择城市的主要依据。

　　二是角色取代。部分地方政府在政策制定和实施的初期阶段，往往从人才的引进、培育到服务工作一包到底。这种“一竿子插到底”的政策风格，在一定程度上特别是在短期内能够发挥政策的直接撬动作用，有利于优化企业人力资源结构和城市产业格局。但随着人才集聚规模的逐步扩张，政府的“一站式”人才安置政策无法将企业的智力需求与人才群体的技能优势和资源进行有效对接。

　　在人才评价方面，目前许多地方政府认定高端人才的必备条件是学历达到博士层次，对“海归”更是情有独钟。这种评价个人水平的模式会导致引才工作陷入“唯学历论”和“唯留学论”的误区，并存在人才错配和资源浪费等潜在风险。对于城市的整体发展而言，引进人才的个人学历背景仅仅是判断其素质能力高低的一种参照，并非区分优劣的唯一或根本标准。相当一部分企业在满心欢喜接收政府推荐的人才精英后，出现了“职不配才”的尴尬境遇。在人才评价的实践过程中，对象群体细分不够、专业力量参与不足、标准不统一等痼疾依旧存在，难以将各类人才获得的业绩和成果客观而有效地转化为可量化的、科学的评价结论。就评价标准而言，除了“唯学历论”之外，还存在“重理轻文”的政策偏向。事实上，城市发展规划、产业转型与提升与社会治理现代化等重大议题，迫切需要将专业化的人才智力成果转化为政策的现实推动力，进而增强城市自身的发展力。

　　三是制度化滞后。我国当前各地的“城才”政策，法律规范欠明晰、政策执行不稳定等制度化滞后问题逐步显现，突出体现在“弱法律性”和“弱可持续性”两方面。所谓“弱法律性”，指的是我国现行法律体系中缺乏专门的人才法律。“弱可持续性”体现为引才政策的系统性、全面性和保障性不足。政府的激励政策更应具有综合性、引导性色彩，如市场嘉奖、社会肯赞等。市场和社会层面的认同和认可，能够帮助人才群体积累更多社会资本，成为行业或者领域的声誉基础。实际上，人才引进并不是“一引了之”，而是多部门联动、多举措并行、多环节衔接的系统工程。然而，在实际的政策运行中，有的地区政策重叠和互斥、信息发布混乱，致使人才群体无法及时掌握有效信息；有的地区过分强调前期的财政刺激，对于人才引进后的生活和权益保障关注相对较少，导致人才入驻后，出于对医疗、教育、交通等综合成本的考虑而选择退出。此外，需求侧政策忽略企业培育与市场作用，过多强调人才自身需求的满足，呈现出“弱企业性”特征，一定程度上打击了企业培养本土人才、强化内部人力资源建设的积极性。